História:

Una analogía deportiva para tener una idea del tema es el béisbol.

Cuando inicia un partido el pitcher o lanzador estrella regularmente inicia con el brazo fuerte certero en sus lanzamientos, a medida que el juego avanza el brazo empieza a tener una fatiga natural y se empiezan a errar el pitcheo, es entonces cuando manager sale del dugout y se dirige al centro del diamante para tener una conversación con pitcher. Le pregunta cómo está el brazo, cómo se siente, quieres continuar, estás consciente de estar fallando.  A lo que la respuesta puede ser, estoy bien, lo voy arreglar. El manager regresa al dugout y dos minutos después recibe un jonrón y se pierde el partido.

 

Esto nos hace reflexionar:

¿De quién debe ser la decisión de continuar en partido?, ¿del manager o del pitcher?

La respuesta es:

del manager .

En los años que llevo en el tema de selección de ejecutivos he escuchado muy pocos casos en los que algún caso de algún directivo levante la mano y diga que no puede hacer su trabajo. Sin embargo del lado del líder puede ser una situación muy frecuente donde se percibe que la persona no está a la altura de la tarea o que llegó a su nivel de competencia. Y cuando lo cuestionas es porque ya tienes la respuesta. La clave real en esa situación no es necesariamente determinar si una persona es capaz de hacer el trabajo o no. Es lo que vas a hacer al respecto cuando no sólo es un caso, la situación puede aplicar a un número mayor de ejecutivos que están bajo tu mando.

 Este es el tipo de situación que requiere acción inmediata y un buen análisis.

1. Diálogo con la persona que está en el cargo: establecer con claridad los parámetros que no se están alcanzando, de frente claro. Escuchar los motivos y valorar apoyo adicional para lograr los objetivos que no están logrando.

2. Racionalizarlo de manera individual.

3. Siempre tener opciones de reemplazo internas o externas.

4. Tomar la decisión, muchas veces por miedo a la incertidumbre del cambio, la desmoralización del equipo o cualquier otra circunstancia no se toma la decisión. Antes de despedir valorar un rol diferente para la persona, ya sea dentro de la organización o potencialmente fuera de la organización.

Se puede percibir cierta frialdad en la toma de decisiones, pero esa es tu labor y no es negociable. Puede ser una dolorosa lección darle continuidad a algo que no está funcionando tanto a nivel personal como en el negocio.

Las empresas se enfrentan constantemente a cambios que pueden afectarse si no están preparadas para afrontarlos.

¿Qué pasaría si se va ese líder que lleva años administrando tu negocio?

Tener en cuenta este aspecto es crucial. Por lo que es mejor empezar a planificar la sucesión interna antes de que termine ocasionando una interrupción significativa.

La planificación de la sucesión trae consigo varias ventajas añadidas:

• Proporciona un marco que impulsa el desarrollo de los altos directivos, provocando la alineación de liderazgo en la cúpula de la empresa con las necesidades estratégicas de la misma.

• Se da al CEO, a través de un análisis continuo de los requisitos del puesto, la oportunidad de ajustar su papel en función de las cambiantes condiciones del negocio y las nuevas prioridades de la estrategia corporativa.

• Se fortalece la relación y el flujo de información entre los miembros del Consejo y el equipo directivo a través del contacto habitual que forma parte de la revisión de candidatos que conoce y evalúa.

Liderazgo compasivo.

 ¿Qué tan larga es la línea de tiempo que normalmente les das a tus líderes para llegar a donde necesitan estar?

Esto me parece dependerá del diálogo que hayas tenido con el capitán del barco, de esos puntos que han venido hablando y que no se están alcanzando. Estoy seguro que antes de llegar a la conclusión de que necesitas sustituir o despedir alguien ya observaste conductas, lenguaje corporal, nivel de energía, tono de voz, desempeño frente al equipo de trabajo, falta de seguridad o simplemente no son lo mismo y es no es bueno para el equipo, ciertamente tampoco es bueno para ellos mismos, incluso van a casa con esa energía lo que tiene implicaciones bastante significativas y creo que es muy importante hacer lo correcto.

Cuando una persona no se siente plena en el trabajo se nota inmediatamente en el resultado, después hay que leer el contexto. En ese caso puede ser bueno para la persona aliviar ese sufrimiento y ejecutar los cambios en el momento oportuno. He escuchado casos donde al principio el líder reemplazado no lo ve de esa manera, pero tiempo después cambian de opinión mencionando que fue lo mejor que les sucedió a sus carreras.

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